Chcesz zatrudnić pracownika, okazuje się, że to misja prawie niewykonalna – na ogłoszenia otrzymujesz aplikacje, które zupełnie nie odpowiadają Twoim oczekiwaniom, rozglądasz się po rynku, pytasz, szukasz i zdajesz sobie sprawę, że mija kolejny miesiąc, tracisz czas, nie mówiąc o biznesie. Postanawiasz skorzystać z pomocy agencji headhunterskiej…
W tym artykule Katarzyna Marciniak Chwastek – partner zarządzający agencji HR – Saleswise.pl podzieli się swoim wieloletnim doświadczeniem z zakresu headhuntingu. W agencji Saleswise świadczymy usługi z zakresu:
a) szkoleń dla firm (sprzedażowych, menedżerskich, z rekrutacji)
b) rekrutacji pracowników (handlowców, menedżerów, innych specjalistów
Jak wygląda proces rekrutacji metodami headhunterskimi?
Headhunter lub jak czasami go nazywamy rekhunter – to osoba, która aktywnie wychodzi na rynek klienta i poszukuje… nawiązuje celowane kontakty, dobiera odpowiednie narzędzia
zachęty, aby namierzeni potencjalni kandydaci chcieli z nim rozmawiać. Już taki wstęp daje nam dużo do myślenia, bo jeśli uderzasz w rynek bezpośrednio i zdecydujesz się na działania direct to nie masz za dużo miejsca na popełnianie błędów, ani nie będziesz miał możliwości wyboru spośród kilkudziesięciu (czasami nawet spośród kilku kandydatów). Dziś są stanowiska, które otrzymują po kilka propozycji zmiany pracy tygodniowo, trudność w pozyskaniu ludzi do pracy w ogóle powoduje, że wiele agencji pisze wprost do kandydata przez profil LinkedIn lub nawet na służbowe numery telefonu. Efekt jest taki, że bardzo łatwo o odmowę nawet bez chęci zapoznania się z projektem. Rekhunter musi być doskonale przygotowany do poszukiwań i to przygotowanie powinien wypracować wspólnie z Tobą. Sam proces rekrutacji również jest inny i warto, aby przystępując do niego zweryfikować, czy jestem gotowy się do niego dostosować.
Kilka ważnych obszarów, które są kluczowe dla maksymalizacji sukcesu pozyskania pracownika – dotyczy zarówno klienta jak i wynajętego do tego celu headhuntera.
Rekrutacja headhunterska vs. kompetencje pracownika i wymagania stanowiska
W branży ☺ mówimy, że trzeba zbudować profil kandydata, choć jak się temu przyjrzeć bliżej, to oprócz wiedzy na temat tego kogo szukamy (kompetencje, doświadczenie, profil typu osobowości) potrzebujemy szerszej informacji biznesowej na temat firmy, która poszukuje pracownika i celów, które stawiane są danemu stanowisku. Bo co z tego, że znajdziemy np. osobę z branży ze znajomością rynku, klientów i produktów, jeśli nie będziemy firmą, która jest w stanie zapewnić podobną strukturę biznesu i np. sprzedaży.
Może posłużę się przykładem, aby dokładnie wyjaśnić moją tezę.
Jestem firmą dystrybucyjną i poszukuję pracownika do sprzedaży produktów instalacyjnych, pozyskałam świetnego handlowca od producenta X, miał silne rekomendacje od klientów, dobre efekty biznesowe na swoim terenie. Skarb po prostu. Zapłaciłem mu tyle ile sobie życzył – myślę sobie – to nic – opłaci mi się jeśli przyniesie mi taką sprzedaż na jakiej mi zależy. I… coś jest nie tak – sprzedaż słaba, choć mój nowy pracownik jest zaangażowany i ambitny. W pewnym momencie nie wytrzymuję i zaczynam pytać – co się dzieje? Kiedy będą wyniki? Pokaż swój plan sprzedaży, jakie kontrakty zamkniesz i za ile? I co słyszę: „mamy te same produkty w wyższej cenie niż konkurencja, klienci są w relacji z innymi hurtowniami – znają się, pokazują im moje oferty, a mnie nie chcą pokazać za ile kupili u konkurencji, niektórzy z klientów w ogóle nas nie znają, pytają się skąd jesteśmy i że nie chcą kolejnego dostawcy, bo mają 5 innych sprawdzonych…” itd.
No tak, mój „cudowny nabytek” co prawda zna rynek i klientów, jest z branży, ale wcześniej zajmował się sprzedażą kompletnie innej oferty, reprezentował producenta, stała za nim marka, nie musiał konkurować ceną na poziomie 1-2% pomiędzy produktem własnej firmy, a konkurencją. To dystrybutorzy dbali, aby sprzedawać jego produkty – on był ich wsparciem handlowo – technicznym. Po zmianie na firmę o zupełnie innym modelu biznesowym zderzył się ze ścianą – nie był wyposażony w narzędzia handlowe, które pozwoliłyby mu z sukcesem wejść w nową rolę.
Czy to oznacza, że był słaby…? Nie. To oznacza, że nie został opracowany profil kandydata w odniesieniu do trzech wymiarów:
- Pierwszy – standard – doświadczenie, branża, wiedza – wykonane!
- Drugi – kompetencje pod model biznesowy naszej organizacji – nie wykonane!
- Trzeci – porównanie procesów osiągania celów – w tym przypadku różnica w procesach sprzedaży – firmy produkcyjnej i firmy dystrybucyjnej – tu również zadanie domowe nie zostało odrobione
Morał tej historii: jeśli decydujemy się na drogi headhunting – drogi nie tylko z powodu samego procesu, ale również wiążący się z odpowiedzialnością, którą w pewien sposób bierzemy za decyzje życiowe naszych kandydatów – to sprawdźmy z firmą headhunterską tych kilka powyższych aspektów.
Rekhunter zanim zacznie poszukiwania, powinien poświęcić czas na zrozumieniebiznesu, wyzwań swojego klienta i celów jakie są do osiągnięcia na danym stanowisku. Często są to krytycznie ważne informacje, aby określić profil i kompetencje poszukiwane u kandydatów, którym chcemy zaproponować współpracę z innym pracodawcą. Kolokwialnie mówiąc baza potencjalnych kandydatów w głowie headhuntera powinna być w pewien sposób wyzerowana, nawet jeśli zna dobrze branżę i ma setki kontaktów na rynku swojego klienta.
Napiszę wprost i bez zmiękczeń, bo koszt nietrafionej rekrutacji pracowników to często czas, brak rozwoju
i setki tysięcy złotych. Jeśli szukasz do swojej firmy pracownika i zastanawiasz się nad zatrudnieniem do współpracy headhuntera to sprawdź jak będzie wyglądał proces zapoznawania się z profilem.
Sam zadbaj o dobry proces zatrudnienia odpowiedniego rekhuntera ☺ do poszukiwania dla Ciebie pracowników. Jeśli firma headhunterska chce znaleźć, a potem zarekomendować odpowiedniego kandydata, kluczowe jest poświęcenie czasu na zrozumienie oczekiwań biznesowych stanowiska, firmy i celów. Tak jak wcześniej wspomniałam nie chodzi tu tylko o wymagania dotyczące pracownika, ale o przekazanie celów biznesowych – a czasami przy wyższych stanowiskach – celów strategicznych organizacji. Headhunter powinien zrozumieć jakie kompetencje poza doświadczeniem i twardą wiedzą powinien mieć potencjalny kandydat, aby potrafił realizować cele organizacji na oferowanym stanowisku.
Headhunting – jak zwiększyć atrakcyjność oferty?
Czyli co mamy w portfelu, aby „zapłacić” za to, że posiadający stałą pracę kandydat, zostanie zmotywowany przez nas do zmiany miejsca zatrudnienia.
Jeśli już zdecydujesz się na poszukiwanie metodami direct, zastanów się czy oferta Twojej firmy jest atrakcyjna – i nie chodzi tu tylko o aspekt finansowy. Po prostu przeanalizuj, z jakiego powodu ktoś chciałby zostawić pracę, w której się realizuje i chcieć pracować u Ciebie. Twoja oferta za chwilę stanie się wachlarzem kart przetargowych dla rekhuntera, którego zatrudnisz do współpracy i nawet jeśli jest on wirtuozem w technikach wywierania wpływu, to przede wszystkim powinien rzetelnie przedstawiać potencjalnemu kandydatowi Twoją propozycję.
Oczywiście zdarza się, że headhunter dotrze do osoby, która jest na etapie poszukiwania nowej pracy lub zaczyna się nad nią zastanawiać. Zdarza się też, że nowa oferta obiektywnie ma takie same lub nieco gorsze warunki, a kandydat mimo to chce rozmawiać o zmianie – dzieje się, ale… rzadko.
Warto, aby Twoja oferta była atrakcyjna, zachęcająca do rozmów, często też elastyczna.
To pewnie nie zabrzmi dobrze, ale to Ty jako poszukujący sprzedajesz swoje stanowisko pracy, więc warto być otwartym na negocjacje – z drugiej strony warunki jakie Ci przyjdzie spełnić mogą mocno nadwyrężyć Twój budżet, więc im więcej czasu poświęcisz na określenie szczegółów i celów, które chcesz osiągnąć dzięki nowej osobie, tym większa jest szansa na minimalizację błędu rekrutacyjnego, a co za tym idzie mniejszą stratę finansową.
Tak jak wspomniałam, nie zawsze chodzi o warunki finansowe; choć często są w czołówce wymagań; kandydaci pytają o elastyczność miejsca pracy, możliwości rozwoju zawodowego i awansu, pytają o benefity poza opieką zdrowotną i kartą Multisport, oczekują lepszych umów zapewniających im przynajmniej czasowe bezpieczeństwo, jeśli zdecydują się na pozostawienie obecnej firmy, której nie zamierzali opuszczać. I co bardzo ważne, przy dzisiejszym dostępie do informacji – często sprawdzają firmę w sieci, czytają opinie na portalach do tego przeznaczonych. Jeśli te opinie są w przeważającej liczbie negatywne, kandydaci nawet nie decydują się podejmować rozmów. Jeśli mamy takie problemy z wizerunkiem firmy na rynku, to warto na to przygotować headhuntera, który będzie wiedział, jak odpowiadać na pytania potencjalnego kandydata.
Ważne jest, aby przedsiębiorcy, którzy czasami zbyt mocno wierzą w siłę sprawczą headhuntera, zdawali sobie sprawę, że jeśli chcą pozyskać osobę z kompetencjami, które dało im doświadczenie i szkolenia w innych firmach to muszą – chociaż słowo „muszę” źle nam się kojarzy – zastanowić się czy są gotowi na taką inwestycję.
Rynek przeżywa deficyt pracowników na stanowiskach m.in.: sprzedażowych, IT, managerskich, księgowych, e-commerce – szukamy gotowych pracowników, bo nie zawsze mamy czas i środki na szkolenia i wdrożenie – a Ci już mają swoją cenę na rynku pracy.
Jeśli już mamy gotowość, atrakcyjną ofertę i znamy cele stanowiska ważne będzie.
Kandydaci od headhuntera a przebieg rozmowy kandydatów z firmą
Dawno, dawno temu… chciałoby się zacząć, po umieszczeniu ogłoszenia na portalu pracy, otrzymywaliśmy po kilkaset aplikacji zainteresowanych pretendentów do oferowanego stanowiska pracy. Mogliśmy wybierać i stawiać warunki. W dzisiejszych czasach nadal możemy te warunki stawiać, bo cel się nie zmienił – szukamy kandydata, który najbardziej będzie pasował do wykonywanej roli.
Zmienia się natomiast konwencja samej rozmowy rekrutacyjnej i ma ona kilka kluczowych celów:
– sprawdzenie kompetencji ważnych dla stanowiska
– zachęcenie kandydata do pracy dla Twojej firmy – to trochę jak rozmowa sprzedażowa ; powinieneś potrafić zachęcić go do oferty pracy – w pierwszym etapie najczęściej robi to rekhunter – przedstawia firmę klienta w rzetelnie korzystnym świetle, zachęca do spotkania z potencjalnym pracodawcą, powoduje, że podczas rozmowy kandydat czuje się wyróżniony kontaktem i zaproszeniem do procesu rekrutacyjnego.
Piszę o tym, bo doświadczenie pokazuje mi, że mamy nadal tendencję do przesłuchania kandydatów, zamiast prowadzenia biznesowej rozmowy, podczas której sprawdzamy gotowość do wzajemnej współpracy. Być może to złośliwe trochę stwierdzenie, ale często zdarzają się informacje zwrotne od kandydatów, którzy oburzeni mówią: „to nie ja tu przyszedłem prosić o przyjęcie mnie do pracy, to Państwo się ze mną skontaktowali i prosili o to spotkanie”. Takie informacje na pewno nie budują pozytywnego PR Twojej firmy, w czasach ułatwionego przepływu negatywnej opinii, może nam to mocno pokrzyżować plany w dalszych poszukiwaniach.
Reasumując – jeśli otrzymujesz kontakty z działań headhuntigowych, przygotuj się na spotkanie, które ma nie tylko sprawdzić czy to kandydat, który odpowiada Twoim oczekiwaniom, ale również przestrzeń do zaprezentowania Ciebie jako świetnego pracodawcy.
Ma to ogromne znaczenie w dwóch aspektach:
– masz większe szanse na pozyskanie pracownika np. z konkurencji
– budujesz sobie pole do negocjacji, bo jeśli kandydatowi spodoba się Twoja firma, podejście i sposób traktowania jego osoby – będzie bardziej otwarty na podjęcie współpracy.
Rekrutacja pracownika a czas odpowiedzi firmy po spotkaniu
I znowu napisze coś co może być trudne do zaakceptowania. Jeśli proces z kandydatem wypadł pozytywnie, czyli:
– mamy raport kompetencyjny od rekrutera
– sprawdziliśmy rekomendacje z rynku
– przeanalizowaliśmy jego zadania wykonywane u obecnego pracodawcy
– testy osobowościowe do roli wypadły zgodnie z naszym benchmarkiem
– rozmowa rekrutacyjna została przez Ciebie wysoko oceniona
Nie czekaj z podejmowaniem decyzji! Działaj, jeśli jesteś zdecydowany. Na rynku zaczyna pokutować stwierdzenie –„Jeśli w 48h nie podejmiesz decyzji o zaproponowaniu współpracy kandydatowi, który spełnia Twoje oczekiwania, po 48 h oferta będzie nieaktualna”.
To oczywiście mocno przerysowane powiedzenie, ale niestety doświadczenie z klientami pokazuje, że jeśli dajemy sobie czas jak to często w rekrutacji, czyli stosujemy standardowe: „odpowiemy za tydzień, dwa, zastanowimy się i odezwiemy się do Pana” to ryzykujemy:
– obniżenie temperatury zaangażowania w proces rekrutacji, czyli: „a może jednak nie
zmieniać, przecież mi tu dobrze i bezpiecznie”
– wątpliwości kandydata: „chyba jednak do końca mnie tak nie chcą, skoro muszą tak długo myśleć, może nie warto ryzykować”
– ruchy negocjacyjne: „zanim odpowiedzą to sprawdzę u mojego szefa jak zapatrywał się na to gdybym chciał odejść z pracy”
– konsultacje z „rodziną”: „zanim odpowiedzą, sprawdzę co myślą inni o tym, żebym zmienił pracę”
I inne…
Na koniec pozwolę sobie na trochę jowialne podsumowanie. Rynek zaburzył w ostatniej dekadzie procesy poszukiwania i zatrudniania pracowników. Większości z nas – głównie przedsiębiorców nie za bardzo to się podoba, nawet jeszcze próbujemy z tym walczyć, twierdząc, że nie będziemy dawali się szantażować pracownikowi. I słusznie – szukajmy rozwiązań na to, aby z jednej strony negocjować warunki stawiane przez pracownika, a z drugiej strony zadbać o własne wymagania i realizację celów stanowiska.
Poszukiwanie pracownika przez headhunting nakłada odpowiedzialność biznesową na trzy strony: kandydata, pracodawcę i headhuntera.
Artykuł sponsorowany przy współpracy z:
Katarzyną Marciniak-Chwastek, partnerem zarządzającym w SalesWise.pl
Artykuł sponsorowany
